Plan de Igualdad en las empresas

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Por Mª Dolores Caro Cals, abogada socia de RuaCals Abogados.
Por Mª Dolores Caro Cals, abogada socia de RuaCals Abogados.

El Día Internacional de la Mujer, anteriormente denominado Día Internacional de la Mujer Trabajadora, conmemora cada 8 de marzo la lucha de las mujeres por su participación en la sociedad y su desarrollo íntegro como persona, en pie de igualdad con el hombre.

Todo comenzó el 8 de marzo de 1857, miles de trabajadoras textiles decidieron salir a las calles de Nueva York con el lema ‘Pan y rosas’ para protestar por las míseras condiciones laborales y reivindicar un recorte del horario y el fin del trabajo infantil. Desde entonces se celebra en este mes y día multitud de manifestaciones y actos que conmemoran lo que ya debería de ser una normalidad…la igualdad.

A nivel empresarial se han incluido una serie de planes que han ido sufriendo una serie de modificaciones para adaptarlos a las empresas e ir rompiendo con esas barreras de género que se han hecho fuertes durante tanto tiempo.

En el ámbito jurídico asociado a las empresas se han implantado como obligatorios “los planes de Igualdad “, solicitados y sancionados en el supuesto de no disponer de ellos, ante una Inspección de trabajo si la empresa se encuentra obligada a ello. Vamos a ver sus aspectos más relevantes comenzando por que es, para qué sirve y cómo se articulan:

“Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho plan de igualdad.

Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También deben incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.”

La iniciativa debe correr a cargo de la empresa. Si no es así, la representación legal de los trabajadores (RLT) debe pedirle por escrito la constitución de la comisión negociadora. De no recibir respuesta, o ante la negativa de la empresa, debe solicitarse la actuación de la Inspección de Trabajo.

Las empresas que se encuentran obligadas a tenerlo vienen recogidas en el  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo que redujo de 250 a 50 el número necesario de personas en plantilla para que fuera obligatoria la aplicación y elaboración de un plan de igualdad. Esta novedad se ha ido integrando de forma progresiva

Los planes de igualdad obligatorios por el número de personas en plantilla deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras. Así lo establece el reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, que entró en vigor el 14 de enero de 2021.

El plan de igualdad sigue siendo obligatorio:

Cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, independientemente del número de personas en plantilla, en los términos previstos en el convenio colectivo.

Cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. Será previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, en los términos que fije el indicado acuerdo.

De todas formas, en las empresas en las que no es obligatorio tener un plan de igualdad, han de implantarse medidas para evitar las desigualdades entre hombres y mujeres, estando sujeto a toda lógica ya que todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Estas medidas deberán negociarse, y en su caso acordarse, con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

La Inspección de Trabajo es una posible realidad que intensificará su labor en los próximos años. No solo tendrá que comprobar si las empresas obligadas tienen efectivamente un plan de igualdad, su implantación y seguimiento. Además, potenciará su labor en todas las empresas sobre la aplicación de medidas de igualdad y antidiscriminatorias. Todas las empresas están obligadas a ellas y esta obligación aparece en la ley y en el reglamento.

No obstante, el trabajo por alcanzar la igualdad en todos los ámbitos y esferas de la vida es un trabajo diario, la conciencia social es clave para hacer frente a pequeños reductos culturales donde no ven la necesidad o no saben como cambiar las actitudes hacia un progreso societario y colectivo en donde no exista diferencias de género.