Fuga de talento

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Por José Martínez Varea, El Alkimista CEO de Alkimia Proyectos

No es novedad que, ante una situación de crisis o recesión económica, nuestro país sufra una hemorragia de talento hacia el exterior. En esta ocasión, la crisis, provocada por la pandemia, ha sido global, con lo que cabría suponer que, pese a todo, el talento permanecerá en su mayoría dentro de nuestras fronteras. Sin embargo, los datos confirman que falta mano de obra en sectores tan críticos como construcción, transporte y hostelería.

Irónicamente, con la recuperación del pulso de la actividad tras más de año y medio de incertidumbre, a pesar de tener bares abarrotados y restaurantes y hoteles con las reservas copadas cada fin de semana; a pesar de que hay activas muchísimas construcciones y las empresas de reformas tienen lista de espera de hasta varios meses, todo puede colapsar porque los empresarios/as “no encuentran empleados”.

Entonces…¿dónde están los/las trabajadores/as?

Este enigma, tiene una raíz múltiple: Por un lado, muchos/as se han marchado allí donde las condiciones económicas y laborales son más atractivas (y no sólo por “sucio dinero”, como explicaré más adelante), a otro país, o un sector diferente, sin salir de nuestras fronteras, cansados de “vivir para trabajar”). Por otro, especialidades como la carpintería (uno de los puestos en los que el sector de la construcción reclama como agua de mayo la necesidad de mano de obra cualificada) o la propia profesión de camarero/a, llevan años perdiendo “glamour” (en favor de otras profesiones mejor remuneradas económica y socialmente), perdiendo adeptos, hasta el punto de que las escuelas profesionales languidecen por la falta de alumnos.

Esto, en un país con una tasa de paro rayando el 15’5% y con los ERTE aún coleando, es difícil de entender. Es obvio el desequilibrio entre la oferta y la demanda, pero habría que analizar los porqués de esta situación.

Para averiguar por qué si la oferta de empleo es tan grande, los y las empresarias sufren tanto para cubrir las vacantes con gente competente, comprometida y cualificada, hay que atender a aquello en lo que estos empresarios/as podrían hacer: establecer políticas de empresa que hagan hincapié en la atracción, desarrollo y retención del talento.

1 ATRACCIÓN

El empresario/a tiene ante sí el reto de VENDER el puesto al potencial aspirante.

Así de simple. Cuando la oferta supera a la demanda, si el empresario/a no ofrece unas condiciones deseables, los candidatos optarán por otros puestos.

Es muy cierto que algunos puestos han sido progresivamente devaluados y menospreciados, tanto por candidatos como por empresarios. 

El ejemplo más icónico que se me ocurre es el del camarero/a: la hostelería en general ha sido durante años estación de paso, un último reducto, las “galeras” del mercado laboral: se nutría principalmente de gente que aspira, tras cruzar un período de penuria y “supervivencia laboral”, llegar all Dorado de un puesto “digno” o “de lo suyo”.

Eran un puesto nutrido por jóvenes sin experiencia pero con energía y sonrisa para aguantar carros y carretas, a cambio de un salario lo exiguo (porque el empresario “tiene que recortar para llegar a fin de mes, y es la opción más fácil que ve”), y “aprender el trabajo duro”.

Pero resulta que el camarero/a es mucho más que alguien que toma la comanda, lleva cosas en una bandeja, procede con el cobro y limpia la mesa… y no vale cualquiera, si lo que se desea es ofrecer servicio de calidad. Es una profesión que requiere de habilidades para las cuales no todo el mundo está dotado. Y para el negocio, son esenciales: son los ojos y oídos para capturar información vital para el empresario (¿quién si no está más cerca del cliente para poder ver si las cosas se están haciendo bien o mal?)… son el departamento de ventas y atención al cliente, todo en uno. Y esto hay que valorarlo. Y no sólo con dinero (como mencionaba anteriormente): la apreciación del desempeño, tenerles en cuenta para decisiones operativas, fomentar que apliquen su creatividad y que aporten ideas para mejorar…

Ofrecer no solo un salario atractivo, sino un ambiente en el que la persona pueda crecer y autorrealizarse (y compensar los horarios y los inconvenientes propios de la profesión) son claves para atraer talento.

2 DESARROLLO.

Al hilo de lo comentado en el párrafo anterior, es esencial hacer que el personal se implique y se involucre con el proyecto compartiendo valores e ideales. Que lo sienta como propio. Que sea tenido en cuenta. Que ideas y proactividad sean premiadas. Y en este escenario favorable, ofrecer además una formación contínua, para que el/la profesional crezca, sin miedo a que “se vaya a marchar” una vez se haya formado. Porque el empresario/a que pone en valor el puesto, atrae con las condiciones adecuadas y desarrolla el talento del candidato/a, crea una relación, un vínculo que va a conseguir el tercer y último escalón: la fidelización o retención del talento.

3 RETENCIÓN.

Las políticas comentadas en los puntos anteriores, puestas en práctica a lo largo del tiempo, deberían bastar para hacer que el/la profesional inicie una carrera profesional en el seno de una empresa que ofrece algo más que un salario a cambio de horas de su tiempo. Pero para completar el círculo, es conveniente tener implantado un buen sistema de promoción interna (o incluso abrirle la puerta a futuro crecimiento)

Para poder llevar a cabo esta serie de políticas de empresa, el/la empresario debe no solo tener clara la “marca” o personalidad (o reputación deseada, o cultura empresarial) del negocio, si no saber comunicarla de forma efectiva a lo largo y ancho de cada uno de los departamentos y áreas operativas, incluída, cómo no, la actividad de reclutamiento y formación de personal.

Y si todo esto suena complejo o “marciano”, sólamente piensa… ¿cuál es el secreto de Juan Roig para hacer de Mercadona lo que es hoy? Pues eso.