Cómo liderar un equipo

0
194

El 16 de octubre se celebra el Día Internacional del Jefe. En principio, uno de los motivos de la creación de este día es para incentivar las cualidades positivas a las personas que ejercen puesto de mando y recordarles que su equipo está compuesto por personas y no por números, cifras o máquinas. Desde Pymes Magazine pensamos que la figura de un jefe o jefa debe ser de líder. Es decir, apostamos por un modelo en el que la persona encargada de dirigir sea empática, justa y capaz de liderar sin necesidad de caer en modelos autoritarios. Creemos en el trabajo en equipo, en trabajar todos enfocados a un objetivo: que la empresa crezca para que todos podamos mejorar también de manera individual.

En Pymes Magazine, entendemos el éxito como un fin colectivo y no sólo individual. En este sentido, el director de LMI España, Fco. Javier Gutiérrez, nos confiesa que según su opinión lo primero que hay que ser para ser un buen jefe o líder es ser buena persona. “No concibo una cosa sin la otra. Los buenos jefes o líderes, son buenas personas. Luego podemos entrar en cualidades específicas como la comunicación efectiva, escucha activa, empatía, visión, estrategia, energía positiva…pero todo es más simple. Si yo como jefe soy capaz de hacer que otras personas me vean como el espejo donde se quieren mirar, entonces podré considerarme un buen líder. Cometemos el error de poner el foco en el desarrollo de cualidades que debe tener un líder y nos olvidamos de la persona. No existe un desarrollo profesional si no va de la mano de un desarrollo personal. El equilibrio debe existir. Pero si tuviera que resaltar alguna cualidad o aspectos a desarrollar serían dos: la comunicación efectiva y la EMPATÍA”.

Es decir, un buen líder debe tratar de ser una buena persona y mejorarse día a día. ¿Pero qué más se necesita para poder liderar un equipo? Algo que parece sencillo, pero que a la vez es uno de los aspectos que más suele costar: aprender a delegar. Según nuestro experto en liderazgo debemos entender que delegar es un proceso al que hay que dedicarle su tiempo, ya que delegar no es soltar una tarea que yo no quiero hacer, no es soltar `un marrón` a alguien del equipo. “Nosotros lo llamamos desarrollar un `Plan de Delegación` y tiene varias partes: Primero tengo que identificar los beneficios que tiene para la persona que va a delegar la tarea, que fundamentalmente es tener más tiempo para hacer otras cosas; Lo segundo es identificar cuáles son los beneficios para la otra persona. Este punto es clave. Seguidamente identificamos los pasos a dar para el traspaso de la tarea y un plan de seguimiento posterior hasta que comprobamos que la persona realiza la tarea delegada sin ningún problema”.

Debemos recordad que este proceso puede durar dos días, dos semanas o dos meses, dependiendo de la complejidad de la tarea delegada. “El problema es que muchos gerentes o mandos intermedios que piensan `como lo hago yo, no lo va a hacer nadie o tardo menos en hacerlo yo que en explicarle a alguien como hacerlo` y es cuando nos encontramos a dirigentes que llenan su día a día de cosas que no aportan valor a la empresa pero que les ocupa gran parte de su tiempo, solo por no saber delegar”, nos indica Fco. Javier Gutiérrez.

Otro apartado que debemos tener en cuenta a la hora de dirigir un equipo es la motivación. Aquí debemos hacer un parón para diferenciar los tipos de liderazgo que, según Gutiérrez, podemos encontrar: “existe el liderazgo por incentivo, que es cuando marco unos objetivos a alcanzar y lo recompenso con dinero, por ejemplo. Este tipo de liderazgo es peligroso porque cuando las personas se acostumbran a conseguir siempre los objetivos marcados, ese incremento salarial llega un momento en que no se ve como un extra, sino que se ve como parte de su sueldo. El problema llega cuando no se alcanzan los objetivos. La sensación es de ‘me están bajando el sueldo’ cuando la realizad no es esa, pero inevitablemente surgen conflictos. Otro tipo de liderazgo es el liderazgo por miedo, que se va a entender muy fácil. Esta es la persona propietaria, gerente o responsable de una empresa que requiere estar presencialmente y a diario en la oficina o en la fábrica, porque cuando él no está, las personas del equipo no rinden de la misma forma. Es decir, las personas desarrollan su trabajo mejor cuando está el jefe que cuando no está. La persona que desarrolla un liderazgo motivacional con su equipo será capaz de desarrollar a un equipo de alto rendimiento. ¿La clave? Tratamos con personas, cada uno tendrá su propia motivación, la clave está en conocer a las personas de tu equipo y saber que tecla tocar para mantener a cada uno de ellos motivado”.

Para conseguir una verdadera motivación, lo primero que debemos hacer es tratar de conocer bien a cada miembro del equipo. “La comunicación, por supuesto, es clave en todo esto. El cómo comunicamos es clave fundamental para desarrollar un liderazgo eficaz. Muchas veces el problema no está en cómo hacer las cosas, sino en cómo he comunicado al equipo lo que espero de cada uno de ellos. Donde existe una comunicación clara y eficaz, no existen malos entendidos. La transparencia a la hora de comunicar qué se espera de cada persona en su puesto de trabajo te ahorra muchos conflictos”.

En definitiva, liderar un equipo no es una tarea sencilla, pero existen una serie de técnicas y procedimientos, como los que hemos visto, que facilitan ese liderazgo de una manera eficaz.

Además, existen empresas dedicadas a mejorar el rendimiento personal, los resultados de negocio y la calidad de vida de las personas tanto dentro como fuera del trabajo.  En LMI llevan más de 60 años desarrollando su metodología de trabajo en más de 80 países y nos aclaran que “mejorar el rendimiento personal no es hacer más cosas en el mismo tiempo, sino dedicar más tiempo a lo importante y lo que te da resultados sobre tu negocio”. Para ello, comienzan trabajando con el director de la empresa para identificar cuáles son sus actividades de máxima rentabilidad, lo que llaman AMR (las tareas que hace el gerente en su día a día que inciden directamente sobre su cuenta de resultados). Por lo tanto, si dedica más tiempo a estas AMR, mejor irá su sobre su negocio.

“¿Sabes cuál es el problema? La mayoría de gerentes de una PYME no tienen identificadas sus AMR, no las tienen escritas en una lista, ni ordenadas de mayor a menor importancia o simplemente no le dedican el tiempo suficiente. Ahí es donde comienza nuestro trabajo. Una vez identificadas las AMR, parece fácil, ¿no? Si le dedico más tiempo a mis AMR, mejor irá mi negocio, ¿correcto? El problema viene cuando la persona te dice `y de donde saco yo ese tiempo, si ya con lo que hago no llego a final de semana`. Ahí es donde aplicando el método, conseguimos identificar tareas a delegar, cuales son mis ladrones de tiempo, cuales son las prioridades de la empresa en el corto y medio plazo y a partir de ahí se genera un plan de acción. La clave de esto está en desarrollar nuevas actitudes y nuevos hábitos en las personas”, confiesa Gutiérrez.