¿Citius, altius y fortius en Recursos Humanos?

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Por Francisco Galán,
Director de Personas y Desarrollo de Höhr & Asociados

Este conocido lema olímpico tiene su origen en un padre dominico, Henri Didon, que lo utilizó en 1981 en unos juegos escolares para dignificar el esfuerzo de los participantes. El Barón de Coubertin lo utilizaría en la creación del Comité Olímpico Internacional en 1894. Posteriormente se volvería a utilizar en los JJOO de Múnich en 1972.

Esta reflexión histórica nos sirve para cuestionarnos qué estamos haciendo hoy en día en los RRHH y que haremos a futuro. Hasta ahora muchas organizaciones han basado la búsqueda de perfiles profesionales en encontrar nuestros “citius, altius y fortius”, aquellos que superan la media para obtener mejores rendimientos. 

Pero ¿es esto real? El tiempo y las buenas prácticas nos han demostrado que es un error. ¿Qué necesitamos en nuestras organizaciones? ¿los mejores? Rotundamente no.

Los procesos selectivos no sólo se pueden basar en alcanzar las mejores y mayores categorías de las competencias necesarias para ese puesto. Las competencias se pueden aprender, para ello existen miles de recursos formativos que nos ayudan a conseguirlos. Lo que sí es innato/aprendido y sobresale de la media es seleccionar personas alineadas con mis valores, mi política empresarial, la visión a futuro y la cultura de la empresa.

Los valores, según la RAE, son “fuerza, actividad, eficacia o virtud de las cosas para producir sus efectos”. Las empresas necesitan esos agentes de cambio que ayuden a crecer a la organización, y todo comienza sabiendo hacer un buen proceso selectivo de forma profesional. Seleccionemos por tanto no sólo al que cumple el perfil competencial sino aquel que esté alineados con mis ideas empresariales.

¿Cómo saber que la persona que seleccione cumple realmente con el perfil profesional y humano que necesito? Si esperáis una respuesta a esta pregunta sólo os puedo contestar: “con paciencia”. Normalmente, los candidatos de un proceso selectivo no sólo ofrecen su mejor versión de sí mismos durante la selección, sino que durante los 6 primeros meses también cumplirán ese rol. Será aproximadamente a partir de este momento cuando sus relaciones interpersonales y sus antiguas costumbres empiecen a florecer. A partir de aquí es donde deberemos valorar a la persona y el rendimiento esperado del mismo.

Está claro que, actualmente, existe una inmensa batería de pruebas psicométricas, psicotécnica y de personalidad que nos ofrecen una visión introspectiva de la persona, donde destacarán determinados parámetros que nos orientarán durante el proceso. Si además nos apoyamos en dinámicas grupales, assessment, entrevistas, casos, etc., obtendremos un alto porcentaje de fiabilidad de cómo es la persona, pero ¿sabremos cómo será a futuro? Me temo que sólo podremos deducirlo y visionarlo, pero no podremos garantizar nuestro éxito en la selección.

La selección basada en valores personales es difícil de interpretar si ni siquiera nosotros mismos tenemos claros cuáles son nuestros objetivos, cómo medirlos y qué esperamos de ellos, pero sí es cierto que basamos los resultados en aspiraciones y pensamientos, en ideales y pasión. Estas variables de comportamiento tienen un sentido en la vida de cada persona por lo que son más predecibles y pueden dar respuesta a comportamientos futuros.

Por tanto, lo ideal sería poder contar con un sistema que valore a la persona tal como hemos expresado pero que además incluya la percepción de la persona sobre el resto del equipo con el que tendrá que trabajar en equipo, así como tener claro el perfil del requipo para poder desarrollar un buen plan de acogida sobre el nuevo miembro de la organización.